...

Als u afscheid wil nemen van uw medisch secretaresse en er geen redenen zijn voor een ontslag om een dringende reden, dan kunt u de arbeidsovereenkomst alleen beëindigen met naleving van een opzegtermijn of de betaling van een opzegvergoeding. Verbreekt u de arbeidsovereenkomst en betaalt u uw secretaresse een opzegvergoeding dan hoeft zij vanzelfsprekend niet meer te komen werken. U zal in principe dadelijk bij het ontslag de integrale opzegvergoeding moeten betalen. Ook als uw gewezen secretaresse in de loop van de normale opzegtermijn een andere job vindt, bent u de volledige vergoeding verschuldigd. U kunt - enkele uitzonderingen niet te na gesproken - de opzegvergoeding ook niet betalen in maandelijkse termijnen. Als zo'n clausule in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, is die niet geldig. Een uitzondering op deze regel geldt als uw artsenpraktijk in economische moeilijkheden zou zitten. De wet laat namelijk toe dat een werkgever de opzegvergoeding in maandtermijnen betaalt als de onderneming in moeilijkheden verkeert of uitzonderlijk ongunstige economische omstandigheden kent. Wat dat juist inhoudt wordt ook in de wet verduidelijkt. Ontslaat u uw werkneemster met betaling van een opzegvergoeding, dan kunt u uw sociaal secretariaat vragen om de vergoeding in kwestie te berekenen. Men zal hierbij rekening houden met de opzegtermijn die u zou dienen na te leven alsook met de verloning van uw werkneemster. Hou er rekening mee dat ook de voordelen die u aan uw werkneemster gaf bovenop het eigenlijke maandloon en het vakantiegeld (maaltijdcheques bijvoorbeeld) bij de bepaling van de opzegvergoeding zullen worden meegerekend.U zou er ook aan kunnen denken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met naleving van een opzegtermijn en uw werkneemster vrij te stellen van prestaties tijdens deze opzegtermijn. Dat heeft voor u als voordeel dat u de opzegvergoeding maandelijks kunt betalen en niet in één keer dient op te hoesten. Bovendien bestaat de kans dat uw werknemer in de loop van de opzegtermijn dan een nieuwe job vindt en alsnog vroeger weg wil (in onderling akkoord of door een tegenopzeg te geven). Op dat moment kan er mogelijk vervroegd een einde komen aan de arbeidsovereenkomst waardoor u uiteindelijk minder zal moeten betalen aan uw ex-werkneemster. Deze werkwijze heeft echter ook nadelen. Als de werkneemster bijvoorbeeld ziek wordt tijdens de opzegtermijn, dan wordt de duur van de opzegtermijn verlengd. In dat geval riskeert u uiteindelijk meer te moeten betalen. Het zou ook kunnen dat in de loop van de opzegtermijn het loon van uw werkneemster verhoogt, bijvoorbeeld door indexatie), waardoor de uiteindelijke rekening eveneens duurder kan uitvallen voor u. Wil u op die manier te werk gaan, zorg er dan voor dat u het akkoord van uw werkneemster hebt met de vrijstelling van prestaties tijdens de opzegtermijn. Vraag uw werkneemster meteen ook om dat akkoord op papier te zetten. Uw sociaal bureau kan u een ontwerp van een dergelijke overeenkomst bezorgen. Voert u de vrijstelling van prestaties 'eenzijdig' in, dan hoeft uw werkneemster dat niet te aanvaarden. Zij kan eisen dat ze tijdens de opzegtermijn aan de slag mag blijven in uw praktijk. Laat u haar dat niet toe, dan zou zij zelfs kunnen inroepen dat u de arbeidsovereenkomst en de modaliteiten daarvan eenzijdig wijzigt waardoor u in feite de arbeids-overeenkomst eenzijdig beëindigt en uw werknemer al meteen een opzegvergoeding verschuldigd bent. Hou er ook nog rekening mee dat als u in onderling overleg uw werknemer vrijstelt van het verrichten van prestaties tijdens de opzeggingstermijn, u dat schriftelijk moet meedelen zodat hij zich, binnen een maand na de aanvang van de vrijstelling van prestaties, moet inschrijven bij de dienst voor arbeidsbemiddeling van het gewest waar hij zijn woonplaats heeft. U zou er ook aan kunnen denken om uw secretaresse tijdens de opzegtermijn een andere functie te geven in uw praktijk, waarbij u haar bijvoorbeeld vraagt om bepaalde ruimtes 'op te rommelen', zich bezig te houden met archiveren en zo meer. Ook hier bent u echter maar beter voorzichtig mee. Tijdens de opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst blijft de arbeidsovereenkomst gewoon gelden. U kunt de jobinhoud van uw werkneemster dan ook niet zo maar wijzigen maar moet haar in principe dezelfde functie geven als diegene die ze had tijdens het uitvoeren van de arbeidsovereenkomst. Gaat uw werkneemster akkoord dat haar jobinhoud tijdens de opzegtermijn wordt gewijzigd, dan is er geen probleem. Ook hier zet u dat akkoord echter maar best op papier. Gaat ze niet akkoord en wijzigt u de jobinhoud toch, dan zou ze ook hier weer kunnen zeggen dat u de arbeidsovereenkomst eenzijdig wijzigt waardoor u die 'verbreekt' en een verbrekingsvergoeding verschuldigd bent.