...

Als u uw werknemer ontslaat om een dringende reden, dan moet u dat ontslag wel degelijk motiveren.U beschikt hierbij over een 'dubbele driedagentermijn'. Meer bepaald moet u zo'n ontslag geven binnen de drie werkdagen na de vaststelling van de ernstige tekortkoming. Vervolgens moet u binnen de drie werkdagen na het ontslag de betrokken werknemer op de hoogte brengen van de onderliggen- de redenen. In de praktijk wordt de motivering van het ontslag om een dringende reden vaak meteen gegeven in de brief waarmee het ontslag aan de werknemer bekend gemaakt wordt. De kennisgeving van de dringende reden moet daarbij met de grootste nauwkeurigheid en preciesheid gebeuren. Dit moet de werknemer toelaten te weten welke dringende redenen hem worden verweten. Daarnaast moet het de rechter in staat stellen om zowel de zwaarwichtigheid van de dringende reden te beoordelen als na te gaan of de voor hem ingeroepen redenen dezelfde zijn als diegene die betekend waren. Ontslaat u uw werknemer met naleving van een opzegtermijn of de betaling van een opzegvergoeding dan moet u dat ontslag niet motiveren. U kunt er dus mee volstaan in de opzegbrief (of de brief waarmee u de arbeidsovereenkomst verbreekt met betaling van een opzegvergoeding) de beëindiging van de arbeidsovereenkomst aan te kondigen waarbij u, als u een opzegtermijn geeft, meteen aangeeft hoe lang die duurt en wanneer die begint te lopen. Uw werknemer die werd ontslagen kan vervolgens vragen dat u het ontslag ook motiveert. Hij kan dat meer bepaald vragen door u een aangetekend schrijven te sturen waarin hij deze vraag stelt. Deze regel geldt niet als uw werknemer nog geen zes maand anciënniteit had in uw praktijk. Ook uitzendkrachten kunnen geen aanspraak maken op een motivering van hun ontslag. Een motivering van het ontslag is al evenmin aan de orde in geval van een ontslag wegens de definitieve stopzetting van uw activiteit. Als u de arbeidsovereenkomst onmiddellijk beëindigde met betaling van een opzegvergoeding, dan moet de werknemer de vraag om een motivering stellen binnen de twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen. Beëindigde u de arbeidsovereenkomst door de werknemer een opzegtermijn te geven, dan geldt er een andere termijn waarbinnen uw ex-werknemer een motivering van diens ontslag kan vragen. Hij heeft daarvoor zes maanden de tijd na de betekening van de opzegging, zonder dat die termijn twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst kan overschrijden.Vraagt uw gewezen werknemer u dat u het ontslag zou motiveren, dan beschikt u op uw beurt over een termijn van twee maanden na de ontvangst van de aangetekende brief van de werknemer om te reageren. U moet dat op uw beurt doen via een aangetekende brief. Dit antwoord moet de elementen bevatten die de werknemer toelaten om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen. Indien u bij het ontslag zelf al een motivering opnam, dan hoeft u geen extra motivering meer te geven. U hoeft dan niet meer te antwoorden op het verzoek van uw werknemer om tot motivering van het ontslag over te gaan. Houdt u zich hier niet aan en reageert u niet, dan kan de werknemer een vergoeding van u vragen. U dient dan meer bepaald een vergoeding te betalen aan de werknemer van twee weken loon. Deze vergoeding kan trouwens gecumuleerd worden met de vergoeding verschuldigd in het kader van een kennelijk onredelijk ontslag. Meent uw gewezen werknemer dat het ontslag kennelijk onredelijk was, dan kan die een schadevergoeding van u vragen. Volgt de rechtbank die stelling dan kunt u veroordeeld worden tot betaling van een vergoeding die overeenstemt met minimaal 3 weken en maximum 17 weken loon. Het bedrag van de vergoeding hangt af van de gradatie van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag.Er is sprake van een kennelijk onredelijk ontslag als dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.Deelde u als werkgever de redenen voor het ontslag tijdig mee aan de werknemer, dan moet uw ex-werknemer bewijzen dat het ontslag kennelijk onredelijk was. De werknemer die de redenen die u voor het ontslag opgaf betwist, draagt met andere woorden in dat geval de bewijslast.Vroeg uw gewezen werknemer u tijdig naar de redenen van het ontslag maar hebt u niet geantwoord (of antwoordde u wel maar niet in overeenstemming met de wettelijke spelregels), dan moet u als werkgever bewijzen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk was. Diende uw ex-werknemer geen of geen geldig verzoek in om het ontslag te motiveren, dan is het weerom aan uw ex-werknemer om het bewijs te leveren dat het ontslag kennelijk onredelijk was.Om latere discussies te vermijden bouwt u tijdens de tewerkstelling maar beter een dossier op. Daarin kunt u bijvoorbeeld schriftelijke evaluatieverslagen van uw werknemer opnemen en eventuele verwittigingen die u reeds gegeven hebt.