1 jaar na #metoo werden we recent opnieuw opgeschrikt door enkele incidenten in de media. IDEWE Onderzoek uitgevoerd tussen 2016 en 2018 toont aan dat 1 op de 10 werknemers in de zorg aan in de 6 maanden voor de bevraging geconfronteerd te zijn geweest met ongewenste seksuele gedragingen op het werk. Dit is 2% meer dan gemiddeld. Deze cijfers komen overeen met andere internationale studies die aantonen dat de zorg één van de sectoren waar het probleem het frequentst voorkomt. Kampt de zorg met een probleem, en hoe kunnen we het aanpakken?
De hoge cijfers kunnen deels verklaard worden door de kenmerken van de werknemerspopulatie in de zorg. In de zorg zijn vooral jonge vrouwelijke medewerkers aan de slag, die sowieso frequenter ongewenst seksueel gedrag ervaren.
Verder is er tijdens het verzorgen ook vaak een nauw (fysiek en emotioneel) contact met patiënten. Zorgverleners hebben als gevolg hiervan veel meer te maken met grensoverschrijdend gedrag door externen (vb. patiënten) (62%) in vergelijking met andere sectoren (40%).
Ten slotte blijkt uit ook nog uit onderzoek dat combinatie van hoge (emotionele) belasting en een strakke hiërarchische structuur de kans op ongewenst gedrag toe te verhogen.
1 jaar na #metoo is de kans om ongewenst seksueel gedrag bespreekbaar te maken binnen instellingen groter dan ooit
Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer heeft belangrijke gevolgen voor de medewerker die ermee geconfronteerd wordt: 13% lagere arbeidstevredenheid, blijfintentie ligt 16% lager, 12% hogere werkgerelateerde afwezigheid, 10% meer stress en 13% hoger risico op burn-out.
De meldingen hebben bovendien een belangrijk impact op de organisatie en kunnen het imago en reputatie van de instelling schaden. Instellingen hebben er dus alle baat bij om hierrond een visie en beleid uit te werken om een respectvol werkklimaat te creëren, dat daarnaast ook afspraken en richtlijnen bevat over hoe met incidenten zal worden omgegaan.
Ondanks het feit dat ik pleit voor een meer serene aanpak (het proces hoeft echt niet in de media gevoerd te worden), is het essentieel om signalen van medewerkers serieus te nemen. Het melden van dergelijk gedrag binnen de organisatie is immers niet evident.
Ondanks #metoo heeft bijgedragen tot openheid en het bespreekbaar maken, blijven we er toch nog mee worstelen. Onderzoek bij jonge artsen toont aan dat ze meer ongewenst gedrag ondervinden, en tegelijk niet goed weten hoe ze hiermee kunnen omgaan en best op reageren.
Dit heeft voor een stuk te maken met gevoelens van onzekerheid en schaamte, het gebrek aan professionele ervaring met dergelijke situatie, maar ook met de vrees dat er toch niks mee zal gebeuren of nog erger voor de mogelijke negatieve gevolgen voor de rest van hun carrière.
Laat het duidelijk zijn: seksueel overschrijdend gedrag is complex, er bestaan verschillende definities en omvat verschillende facetten. De context speelt een belangrijke rol en ook of de steller van het gedrag al dan niet de intentie had om de waardigheid van het slachtoffer aan te tasten.
In de praktijk blijkt net dat het onderscheid tussen intentionele en niet-intentionele gedragingen heel moeilijk is, er is een grijze zone en het confronteert medewerkers met moeilijke dilemma's. Bijvoorbeeld als het gedrag gesteld werd door een demente oudere of een patiënt met cognitieve gedragsstoornissen dan gaan gezondheidswerkers dit eerder klasseren als niet intentioneel en niet melden. Ze beschouwen het als part of the job.
Meer dan de helft tot drie vierde van de slachtoffers rapporteren bijgevolg deze incidenten niet, waardoor de organisatie geen zicht heeft op de grootte van het probleem
Ze blijven er evenwel vaak mee zitten met de nodige negatieve gevolgen op het mentaal welzijn vandien. Meer dan de helft tot drie vierde van de slachtoffers rapporteren bijgevolg deze incidenten niet, waardoor de organisatie geen zicht heeft op de grootte van het probleem.
De oplossing ligt dan ook in een beleid op verschillende vlakken tegelijkertijd: een formuleren van een heldere visie over professioneel gedrag, het ter beschikking stellen van duidelijke richtlijnen, het coachen en trainen van zorgverleners en dit alles binnen een klimaat waarin medewerkers zich veilig voelen om incidenten te bespreken.
Vooral die cultuur en klimaatwijziging is cruciaal. Onderzoek heeft immers aangetoond dat training van medewerkers alleen geen effect heeft. Zonder een cultuurwijziging waarin een veilige omgeving gecreëerd wordt, geloven medewerkers immers niet dat de organisatie echt ook de wil heeft om de nodige stappen te ondernemen om er effectief iets aan te doen.
1 jaar na #metoo is de kans om ongewenst seksueel gedrag bespreekbaar te maken binnen instellingen groter dan ooit, durf dus die stap te zetten en maak werk van een veilig klimaat waarin zorgverleners lief en leed met elkaar kunnen delen. Lief en leed delen voorkomt ongewenst gedrag, klachten en de negatieve mentale gevolgen.
De hoge cijfers kunnen deels verklaard worden door de kenmerken van de werknemerspopulatie in de zorg. In de zorg zijn vooral jonge vrouwelijke medewerkers aan de slag, die sowieso frequenter ongewenst seksueel gedrag ervaren. Verder is er tijdens het verzorgen ook vaak een nauw (fysiek en emotioneel) contact met patiënten. Zorgverleners hebben als gevolg hiervan veel meer te maken met grensoverschrijdend gedrag door externen (vb. patiënten) (62%) in vergelijking met andere sectoren (40%). Ten slotte blijkt uit ook nog uit onderzoek dat combinatie van hoge (emotionele) belasting en een strakke hiërarchische structuur de kans op ongewenst gedrag toe te verhogen. Seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer heeft belangrijke gevolgen voor de medewerker die ermee geconfronteerd wordt: 13% lagere arbeidstevredenheid, blijfintentie ligt 16% lager, 12% hogere werkgerelateerde afwezigheid, 10% meer stress en 13% hoger risico op burn-out. De meldingen hebben bovendien een belangrijk impact op de organisatie en kunnen het imago en reputatie van de instelling schaden. Instellingen hebben er dus alle baat bij om hierrond een visie en beleid uit te werken om een respectvol werkklimaat te creëren, dat daarnaast ook afspraken en richtlijnen bevat over hoe met incidenten zal worden omgegaan.Ondanks het feit dat ik pleit voor een meer serene aanpak (het proces hoeft echt niet in de media gevoerd te worden), is het essentieel om signalen van medewerkers serieus te nemen. Het melden van dergelijk gedrag binnen de organisatie is immers niet evident. Ondanks #metoo heeft bijgedragen tot openheid en het bespreekbaar maken, blijven we er toch nog mee worstelen. Onderzoek bij jonge artsen toont aan dat ze meer ongewenst gedrag ondervinden, en tegelijk niet goed weten hoe ze hiermee kunnen omgaan en best op reageren. Dit heeft voor een stuk te maken met gevoelens van onzekerheid en schaamte, het gebrek aan professionele ervaring met dergelijke situatie, maar ook met de vrees dat er toch niks mee zal gebeuren of nog erger voor de mogelijke negatieve gevolgen voor de rest van hun carrière. Laat het duidelijk zijn: seksueel overschrijdend gedrag is complex, er bestaan verschillende definities en omvat verschillende facetten. De context speelt een belangrijke rol en ook of de steller van het gedrag al dan niet de intentie had om de waardigheid van het slachtoffer aan te tasten. In de praktijk blijkt net dat het onderscheid tussen intentionele en niet-intentionele gedragingen heel moeilijk is, er is een grijze zone en het confronteert medewerkers met moeilijke dilemma's. Bijvoorbeeld als het gedrag gesteld werd door een demente oudere of een patiënt met cognitieve gedragsstoornissen dan gaan gezondheidswerkers dit eerder klasseren als niet intentioneel en niet melden. Ze beschouwen het als part of the job. Ze blijven er evenwel vaak mee zitten met de nodige negatieve gevolgen op het mentaal welzijn vandien. Meer dan de helft tot drie vierde van de slachtoffers rapporteren bijgevolg deze incidenten niet, waardoor de organisatie geen zicht heeft op de grootte van het probleem. De oplossing ligt dan ook in een beleid op verschillende vlakken tegelijkertijd: een formuleren van een heldere visie over professioneel gedrag, het ter beschikking stellen van duidelijke richtlijnen, het coachen en trainen van zorgverleners en dit alles binnen een klimaat waarin medewerkers zich veilig voelen om incidenten te bespreken. Vooral die cultuur en klimaatwijziging is cruciaal. Onderzoek heeft immers aangetoond dat training van medewerkers alleen geen effect heeft. Zonder een cultuurwijziging waarin een veilige omgeving gecreëerd wordt, geloven medewerkers immers niet dat de organisatie echt ook de wil heeft om de nodige stappen te ondernemen om er effectief iets aan te doen. 1 jaar na #metoo is de kans om ongewenst seksueel gedrag bespreekbaar te maken binnen instellingen groter dan ooit, durf dus die stap te zetten en maak werk van een veilig klimaat waarin zorgverleners lief en leed met elkaar kunnen delen. Lief en leed delen voorkomt ongewenst gedrag, klachten en de negatieve mentale gevolgen.
