De re-integratietrajecten via de externe dienst zijn een ontslagmachine, zo scandeert een van de werknemersorganisaties. Het systeem wordt misbruikt om werknemers buiten te zetten. Al ruim een jaar geleden heb ik aangetoond dat dit hoegenaamd niet het geval is, maar de perceptie blijft.
Ik ga kort nog even de argumentatie herhalen, en dan een aantal concrete voorbeelden geven van dergelijke beslissingen 'D', medische overmacht.
Oké, als je kijkt naar de cijfers van de officiële re-integratietrajecten, dan ziet het er inderdaad niet goed uit. Bijna zeven op de tien gevallen leiden tot 'advies D': definitief ongeschikt, en geen aangepast werk voorhanden in de onderneming. Hierdoor kan de werkgever zonder opzegperiode of -vergoeding de arbeidsovereenkomst beëindigen om medische redenen, de 'medische overmacht' dus.
Maar een tienvoud van de re-integraties na minstens een maand ziekte doen we via officieuze trajecten, de 'gewone' werkhervattingsonderzoeken. Als we deze allemaal via (administratief zwaardere) officiële trajecten zouden doen, dan blijkt dat bijna zes op de tien trajecten leidt tot advies 'A': tijdelijk ongeschikt, maar aangepast werk mogelijk in de onderneming. Slechts 3% van àlle re-integraties leidt tot medische overmacht.
En laat ons die effectieve overmachten eens nader bekijken. Ja, er zijn zeker aanvragen die opgestart worden door werkgevers, vanuit het oogpunt om de personeelslijst 'op te kuisen'. Dit blijft echter een minderheid. De meeste aanvragen vanuit de werkgever passen in een verzuim- en re-integratiebeleid, waarbij ze hun langdurig zieke werknemers willen helpen re-integreren in de onderneming. Expliciete aanvragen tot medische overmacht komen vaak van de werknemer zelf, onderschreven door diens behandelend arts. Een aantal recente voorbeelden.
Een poetsvrouw bij een dienstenchequebedrijf is sinds ruim twee jaar op de ziekenkas, omwille van rotator cuff-syndroom. De adviserend arts van de mutualiteit geeft aan dat ze niet langer meer dan 66% arbeidsongeschikt is voor de algemene arbeidsmarkt. De dame ziet een werkhervatting als poetsvrouw echt niet zitten, en de onderneming heeft geen aangepast werk.
Aan de andere kant voed ik dan wel wederom 'de ontslagmachine'...
Via medische overmacht kan ze met hulp van de VDAB herscholen naar ander werk. De arbeidsarts heeft tegen het advies van de behandelend arts, tegen de wens van de werknemer en tot ontevredenheid van de werkgever besloten tot 'A'. Want deze aandoening kan in principe genezen, en de werkgever kan in principe lichter werk voorzien. Wettelijk volledig correct. Maar wat gebeurt er in de praktijk? De werkgever zal een motivatieverslag opstellen waarin ze aangeven dat ze geen aangepast werk hebben, en de werknemer vliegt van de mutualiteit maar belandt via tijdelijke overmacht op de RVA. De situatie is in se ongewijzigd.
Een tweede casus. Een secretaresse in een KMO is sinds ruim een jaar in ziekteverlof. Ze komt met een attest van de behandelend arts voor medische overmacht. Bij navraag blijkt dat de aanleiding van de ziekte eigenlijk een conflictsituatie is met haar werkgever. De werkneemster wil nu haar professioneel leven opnieuw oppikken, en ze kan dit het eenvoudigste via medische overmacht; zo moet ze geen opzeg doen en verliest ze niet direct al haar rechten van uitkering.
De arbeidsarts zou hier ook kunnen argumenteren dat dit niet in aanmerking komt voor medische overmacht. Dit is geen definitieve medische beperking maar een functioneringsprobleem. Ze kan in overleg met de werkgever ook besluiten tot een onmiddellijke verbreking van de overeenkomst. Het advies dat ik in dit dossier heb gegeven voor mijn collega, is om hier toch een beslissing D te geven. Het deblokkeert de situatie, en faciliteert een re-integratie op de arbeidsmarkt.
Een laatste voorbeeld. Een onthaalmedewerkster in een winkel komt voor een medische overmacht. Ze is sinds verschillende maanden in een depressie. De reden? Ze wil een hoofddoek dragen, maar de werkgever heeft een beleid dat geen religieuze tekenen toelaat. Geen van beide partijen staat open voor een wijziging van standpunt, en de medische overmacht zou een easy way out zijn. Ik heb aan de collega arts aangegeven dat dit geen reden voor medische overmacht kan zijn.
Maar bij nader beschouwing, wat is het inherente verschil met het vorige dossier? Zou ik niet consistent moeten zijn, en ook hier een 'D' adviseren om de werknemer te helpen opnieuw op te starten bij een andere werkgever, waar een hoofddoek wél kan? Aan de andere kant voed ik dan wel wederom 'de ontslagmachine'...
Ik ga kort nog even de argumentatie herhalen, en dan een aantal concrete voorbeelden geven van dergelijke beslissingen 'D', medische overmacht.Oké, als je kijkt naar de cijfers van de officiële re-integratietrajecten, dan ziet het er inderdaad niet goed uit. Bijna zeven op de tien gevallen leiden tot 'advies D': definitief ongeschikt, en geen aangepast werk voorhanden in de onderneming. Hierdoor kan de werkgever zonder opzegperiode of -vergoeding de arbeidsovereenkomst beëindigen om medische redenen, de 'medische overmacht' dus.Maar een tienvoud van de re-integraties na minstens een maand ziekte doen we via officieuze trajecten, de 'gewone' werkhervattingsonderzoeken. Als we deze allemaal via (administratief zwaardere) officiële trajecten zouden doen, dan blijkt dat bijna zes op de tien trajecten leidt tot advies 'A': tijdelijk ongeschikt, maar aangepast werk mogelijk in de onderneming. Slechts 3% van àlle re-integraties leidt tot medische overmacht.En laat ons die effectieve overmachten eens nader bekijken. Ja, er zijn zeker aanvragen die opgestart worden door werkgevers, vanuit het oogpunt om de personeelslijst 'op te kuisen'. Dit blijft echter een minderheid. De meeste aanvragen vanuit de werkgever passen in een verzuim- en re-integratiebeleid, waarbij ze hun langdurig zieke werknemers willen helpen re-integreren in de onderneming. Expliciete aanvragen tot medische overmacht komen vaak van de werknemer zelf, onderschreven door diens behandelend arts. Een aantal recente voorbeelden.Een poetsvrouw bij een dienstenchequebedrijf is sinds ruim twee jaar op de ziekenkas, omwille van rotator cuff-syndroom. De adviserend arts van de mutualiteit geeft aan dat ze niet langer meer dan 66% arbeidsongeschikt is voor de algemene arbeidsmarkt. De dame ziet een werkhervatting als poetsvrouw echt niet zitten, en de onderneming heeft geen aangepast werk. Via medische overmacht kan ze met hulp van de VDAB herscholen naar ander werk. De arbeidsarts heeft tegen het advies van de behandelend arts, tegen de wens van de werknemer en tot ontevredenheid van de werkgever besloten tot 'A'. Want deze aandoening kan in principe genezen, en de werkgever kan in principe lichter werk voorzien. Wettelijk volledig correct. Maar wat gebeurt er in de praktijk? De werkgever zal een motivatieverslag opstellen waarin ze aangeven dat ze geen aangepast werk hebben, en de werknemer vliegt van de mutualiteit maar belandt via tijdelijke overmacht op de RVA. De situatie is in se ongewijzigd.Een tweede casus. Een secretaresse in een KMO is sinds ruim een jaar in ziekteverlof. Ze komt met een attest van de behandelend arts voor medische overmacht. Bij navraag blijkt dat de aanleiding van de ziekte eigenlijk een conflictsituatie is met haar werkgever. De werkneemster wil nu haar professioneel leven opnieuw oppikken, en ze kan dit het eenvoudigste via medische overmacht; zo moet ze geen opzeg doen en verliest ze niet direct al haar rechten van uitkering. De arbeidsarts zou hier ook kunnen argumenteren dat dit niet in aanmerking komt voor medische overmacht. Dit is geen definitieve medische beperking maar een functioneringsprobleem. Ze kan in overleg met de werkgever ook besluiten tot een onmiddellijke verbreking van de overeenkomst. Het advies dat ik in dit dossier heb gegeven voor mijn collega, is om hier toch een beslissing D te geven. Het deblokkeert de situatie, en faciliteert een re-integratie op de arbeidsmarkt.Een laatste voorbeeld. Een onthaalmedewerkster in een winkel komt voor een medische overmacht. Ze is sinds verschillende maanden in een depressie. De reden? Ze wil een hoofddoek dragen, maar de werkgever heeft een beleid dat geen religieuze tekenen toelaat. Geen van beide partijen staat open voor een wijziging van standpunt, en de medische overmacht zou een easy way out zijn. Ik heb aan de collega arts aangegeven dat dit geen reden voor medische overmacht kan zijn. Maar bij nader beschouwing, wat is het inherente verschil met het vorige dossier? Zou ik niet consistent moeten zijn, en ook hier een 'D' adviseren om de werknemer te helpen opnieuw op te starten bij een andere werkgever, waar een hoofddoek wél kan? Aan de andere kant voed ik dan wel wederom 'de ontslagmachine'...
