In het huidige KB Re-integratie kan de werkgever zelf een re-integratietraject aanvragen voor langdurig zieke werknemers (minstens 4 maanden onafgebroken afwezig). Ook werknemers die al jaren afwezig zijn, kunnen via deze weg opgeroepen worden.

Nu heb ik al regelmatig aangegeven dat in een doelmatig verzuim- en re-integratiebeleid dergelijke dossiers weinig slaagkans hebben. Minder dan één op de vijf werknemers die een jaar afwezig zijn, zullen in het huidige bedrijf kunnen re-integreren.

Dit gezegd zijnde, kan het wel degelijk zinvol zijn om deze werknemers op te roepen. Want op deze wijze weet de werkgever tenminste of er überhaupt kans is op een uiteindelijke terugkeer van de werknemer.

En zelfs als er geen mogelijkheid is tot re-integratie in de huidige onderneming, dan heeft de werknemer in kwestie wellicht een kans om door herscholing via de VDAB toch opnieuw gereactiveerd te worden op de arbeidsmarkt. Dit is niet alleen goed voor de uitgaven van het Riziv en voor de Belgische economie, maar ook voor de betrokken werknemers zelf.

Maar wat met werknemers bij wie er bij contactname al duidelijk is dat er geen kans is op re-integratie, noch in de huidige onderneming, noch op de arbeidsmarkt? Een dementerende (*) werknemer bijvoorbeeld, of een terminale kankerpatiënt, of een comapatiënt in persisterend vegetatieve toestand?

Is een re-integratie realistisch? Het zal een interpretatie van de arbeidsarts blijven

In een aantal van dergelijke gevallen heeft de arbeidsarts besloten om, wanneer de werknemer zich niet eens kan verplaatsen tot het onderzoekscentrum, geen re-integratietraject op te starten. Dit tot groot ongenoegen van een (beperkt) aantal werkgevers, die eigenlijk een 'D' wilden (een besluit van de arbeidsarts tot "definitief ongeschikt, en geen aangepast of ander werk mogelijk in de onderneming"), opdat ze die werknemer(s) van de loonlijst zouden kunnen schrappen.

De FOD WASO was onomwonden: wanneer er geen zicht is op re-integratie, heeft het geen zin om een re-integratietraject op te starten. Want een dergelijk traject heeft tot doel om de werknemer te begeleiden naar een, tja, re-integratie.

Er was zelfs een tijd sprake om de optie 'D' van het FRB (Formulier Re-integratiebeoordeling)te verwijderen, opdat de werkgever steeds zou moeten motiveren waarom een werknemer die definitief ongeschikt is voor de oorspronkelijke functie, niet gere-integreerd kan worden in de huidige onderneming. Maar dat bleek uiteindelijk een brug te ver voor de sociale partners.

Dus het zal een interpretatie van de arbeidsarts blijven: is een re-integratie realistisch? Indien ja, dan is een structureel overleg met de werknemer, diens behandelend arts, de adviserend arts en de werkgever aan de orde, om de werknemer bij te staan in een plan voor een hopelijk succesvol traject. Indien nee, dan: forget about it!

(*) Dit is misschien niet het beste voorbeeld; strikt gezien zou die nog in aanmerking komen voor een managementsfunctie ;-).